Diferența dintre teoria așteptărilor și teoria capitalului | Teoria teoriei vs teoria echității

Diferența cheie - teoria așteptărilor și teoria echității

Diferența dintre teoria așteptărilor și echitate teoria necesită o analiză substanțială, deoarece ambele explică modul în care relațiile angajaților evoluează într-un mediu de lucru. Motivarea este conceptul teoretic, care încearcă să explice comportamentul uman. Motivația oferă motive pentru acțiunile, dorințele și nevoile oamenilor. Acesta este un vast domeniu de studiu în domeniul managementului resurselor umane. Au fost cercetări ample în acest domeniu și multe teorii diferite, dintre care teoria așteptărilor și teoria echității sunt două exemple. Diferența cheie între teoria speranței și teoria echității este că conform teoriei speranței, oamenii efectuează acțiuni în schimbul recompenselor bazate pe așteptările lor conștiente, dar teoria echității sugerează că oamenii obțin satisfacția locului de muncă prin compararea lor efort și rata de recompensă cu ceilalți .

Care este teoria așteptărilor?

Vroom a dezvoltat teoria speranței în 1964. După cum sugerează și numele, această teorie reflectă așteptările angajaților la locul de muncă, care depind de contribuțiile și recompensele angajaților. Acest lucru nu oferă sugestii exacte privind modul de a motiva angajații, ci oferă un cadru de proces în care variabilele cognitive care reflectă diferențele individuale în motivația muncii. În termeni simpli, angajații cred că există o relație între efortul depus la locul de muncă, rezultatele pe care le obțin din acest efort și recompensele pentru rezultatele obținute. Dacă toate acestea sunt pozitive pe scară, angajații pot fi considerați foarte motivați. Dacă vom clasifica teoria speranței, "

Angajații vor fi motivați dacă cred că efortul lor puternic va duce la o performanță bună care va duce la rezultatele dorite ".

Teoria speranței se bazează pe ipoteze constatate ca pe Vroom (1964). Aceste ipoteze sunt: ​​

Adunarea nr.1:

Oamenii acceptă locuri de muncă la organizații cu așteptări. Aceste așteptări vor fi legate de nevoile, motivațiile și experiențele acestora. Acestea vor determina modul în care se comportă și reacționează la organizația aleasă. Aspectul 2:

Comportamentul angajatului este rezultatul deciziei sale conștiente. Ei sunt liberi să își aleagă comportamentele în funcție de așteptările lor.

Nr.3:

Diferiți oameni doresc sau așteaptă recompense diferite de la organizații. Unii ar putea dori un salariu bun, unii ar putea dori securitatea locului de muncă, unii ar prefera avansarea în carieră etc. Adormirea nr. 4:

Angajații vor alege între alternativele de recompensare pentru a optimiza rezultatele pentru preferințele lor. Pe baza acestor presupuneri privind comportamentul unui angajat la locul de muncă, sunt importante trei elemente. Acestea sunt speranța, instrumentalitatea și valența.

Speranța este convingerea că efortul va duce la performanțe acceptabile. Instrumentalitatea se referă la recompensa de performanță. Valence este valoarea recompensării pentru satisfacția angajatului. Toți cei trei factori primesc numere de la 0 la 1. Zero este cel mai mic și 1 este cel mai înalt. Ambele sunt extreme. De obicei, numerele vor varia între ele. După ce ai dat numere în mod individual tuturor celor trei, se va înmulți (Speranța x Instrumentality x Valence). Cu cât numărul este mai mare, cu atât angajații cu probabilitate mai mare sunt foarte motivați. În timp ce, numărul mai mic, ei sunt mai puțin motivați sau nemulțumiți de muncă. Ce este teoria capitalului?

Adams a propus teoria echității în 1963.

Teoria capitalului propriu propune ca angajații care se percep ca fiind supra-recompensați sau sub-recompensați vor experimenta stresul . Această suferință îi convinge să restabilească echitatea la locul de muncă. Teoria capitalului are elemente de schimb (intrare și ieșire), disonanță (lipsă de înțelegere) și comparație socială în predicția comportamentului individual față de ceilalți. Funcția de comparare este prezentată puternic în teoria echității. Adams indică faptul că toți angajații depun eforturi și colectează recompense de la locul de muncă. Efortul nu se limitează doar la programul de lucru, în timp ce recompensele nu sunt doar salarii, ceea ce este destul de logic. Caracteristica puternică pe care o discutăm despre teoria echității este compararea și simțul unui tratament echitabil între ceilalți membri ai personalului. Acest tratament echitabil determină nivelul de motivație alături de efort și recompense. Rata de efort și recompensă este factorul, care este de obicei comparat de angajați între ele pentru a determina tratamentul echitabil. Acest lucru ne ajută să identificăm de ce oamenii sunt puternic afectați de situația colegilor, prietenilor și partenerilor în stabilirea sentimentului de echitate la locul de muncă. De exemplu, un membru mai tânăr cu mai puțină experiență poate depăși un senior cu mai multă experiență. Angajatul senior se poate simți în dificultate și poate reacționa prin modalități de demisie, implicând în politica internă etc.

Putem identifica patru propuneri care evidențiază obiectivele teoriei echității.

Persoanele fizice își evaluează relația cu ceilalți evaluând efortul lor de a reveni în raport cu ceilalți la locul de muncă.

1. Dacă raportul comparativ pare inegal, se poate forma un sentiment de inechitate.
2. Cu cât este mai mare inechitatea pe care angajatul o percepe, cu atât mai mult este nemulțumită.
3. Efortul depus de angajat pentru a restabili echitatea. Restaurarea poate fi orice, de la distorsionarea efortului sau a recompensei, schimbarea comparației cu ceilalți sau chiar încetarea relației.
4. Care este diferența dintre teoria așteptărilor și teoria echității?

Definiție:

Teoria speranței:

Oamenii efectuează acțiuni în schimbul recompenselor pe baza așteptărilor lor conștiente. Dacă recompensa este corectă cu așteptările lor, ei sunt motivați. Teoria capitalului propriu:

Oamenii obțin satisfacție profesională comparând efortul lor și raportul de recompensă cu ceilalți. Dacă raportul este corect sau echitabil, ei se simt mulțumiți. Motivarea:

În

teoria speranței se spune că motivația apare din cauza efortului personal și a sistemului de recompense. Dacă recompensa este suficientă în funcție de percepția angajatului, acesta este motivat. În

teoria echității , motivația este o construcție terță parte în care angajații compară efortul și rata de recompensă cu ceilalți (egali, prieteni, vecini etc.). Dacă simt că raportul este echitabil cu ceilalți, numai ei sunt motivați. Dacă nu, se vor confrunta cu primejdie. Influența externă:

În

teoria speranței , forțele externe (terțe părți) nu afectează motivația. În

teoria echității , forțele externe joacă un rol esențial deoarece se spune că indivizii compară recompensele lor cu ceilalți în societate. Amabilitatea imaginii:

1. "Spațiul cetățenilor, San Francisco, CA" de Josh Hallett de la Winter Haven, FL, Statele Unite ale Americii - Space Citizen - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2. 0] prin intermediul Commons